Le CV anonyme : les visions des DRH

Yedder, Moez Ben; Frimousse, Soufyane; Peretti, Jean Marie

doi:10.3917/mav.043.0253

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“…A large‐scale French randomized experiment concluded that minority applicants (immigrants in the study) were harmed by anonymous applications because some negative signals (e.g., spelling errors) were not ignored by recruiters even when information such as a foreign name had been removed (Behaghel et al, ). Indeed, some recruiters are reluctant to use anonymous application forms because they believe that nonjob‐related information may be useful to assess applicants’ suitability (Yedder, Frimousse, & Peretti, ). Despite these limitations, some researchers still consider anonymous résumés more than a "seemingly good idea" (Marchal, , p. 108).…”

Section: The Anonymous Résumé From Recruiters’ Viewpoint: a Debated Smentioning

confidence: 99%

Anonymous résumés: An effective preselection method?

Lacroux

Martin‐Lacroux

2019

Int J Selection Assessment

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During the preselection process, recruiters use cues from résumés to form attributions about applicants' suitability. They rely on visible characteristics (e.g., origin) that activate stereotypes that can lead to discriminatory decisions. The anonymization of application forms is a possible intervention to avert discrimination. The few studies on this topic led to inconsistent conclusions. The present study aims to extend previous findings by comparing decisions on anonymous and standard résumés that differ in quality. Recruiters (N = 1,031) assessed a series of application forms whose profile (Caucasian, Moroccan, overweight, normal stature) and résumé content (experience, spelling errors) differed. Results show that anonymous application forms are rated more severely than standard forms, and are effective in neutralizing discriminatory behaviors toward overweight applicants. K E Y W O R D Sdiversity, inclusion, placement, recruitment, selection

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Section: The Anonymous Résumé From Recruiters’ Viewpoint: a Debated Smentioning

confidence: 99%

Anonymous résumés: An effective preselection method?

Lacroux

Martin‐Lacroux

2019

Int J Selection Assessment

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“…Mais les moyens pour y faire face peinent à montrer leur efficacité. Les effets positifs du CV anonyme, un temps considéré comme l'antidote aux discriminations à l'embauche, ont ainsi été remis en cause par différentes recherches (Behaghel et al, 2011 ;Yedder et al ., 2011). Prenant le contre-pied de l'idée du CV anonyme de rendre invisibles toutes les caractéristiques potentiellement différenciatrices, le CV vidéo (CVV) a émergé récemment, fondé au contraire sur le principe de visibilité du candidat.…”

Section: Le CV Video : Le Nouveau Visage De La Lutte Contre Les Discrunclassified

Le CV Vidéo : le nouveau visage de la lutte contre les discriminations à l’embauche en France ?

Galindo¹,

Tixier²,

Campoy³

2015

Revue De Gestion Des Ressources Humaines

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Depuis plusieurs années, de nombreux outils ont été mis en place et testés afin de lutter contre les discriminations lors du processus de recrutement. Apparu récemment en France, le CV Vidéo (CVV) donne la possibilité au candidat de pouvoir expliquer de vive voix son parcours et ses motivations. L'objectif de cet article est de tester le CVV comme outil de lutte contre les discriminations. A partir d'une enquête sur une population de 1538 personnes à l'initiative d'une association que nous nommerons Divercités RH, nous évaluons la portée du CVV en fonction de différents items comme l'âge, le sexe, l'origine, mais aussi le type d'emploi et la durée de retour vers l'emploi. Nous montrons ainsi que le CVV a une efficacité relative notamment pour certaines populations comme les femmes et les migrants pour lutter contre les discriminations. Nous soulignons ainsi l'intérêt de l'accompagnement des candidats pour élaborer un tel outil, mais aussi le rôle du CVV dans les démarches actuelles de construction de la marque de chaque candidat. Mots-clés : recrutement-CV-discriminations-marque candidat.

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Le CV anonyme : ce qu’en pensent les candidats

Lacroux¹,

Martin‐Lacroux²

2019

@Grh

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Recruterait-on mieux avec des outils plus innovants ? Cette question conserve toute son actualité dans un contexte de promotion de la diversité sur le lieu de travail : les expérimentations se multiplient à l’heure actuelle pour parvenir à un recrutement plus inclusif, respectueux de la diversité (recrutement sans CV, vidéo de candidature, anonymisation...). À l’heure actuelle, le CV demeure l’outil de présélection le plus utilisé en France, mais il est l’objet de critiques car il peut engendrer l’activation de stéréotypes à l’origine de comportements discriminatoires (tout au moins dans la forme habituelle qu’il revêt en France). Ces discriminations sont doublement délétères : elles privent les organisations de salariés compétents et provoquent chez les candidats rejetés un sentiment d’injustice. Dans ce contexte, le CV anonyme a été présenté comme un outil de présélection à la fois simple et efficace pour neutraliser les discriminations en matière d’accès à l’entretien. Nous formulons l’hypothèse que cet outil est bien perçu par les candidats et améliore leur perception de justice vis-à-vis de la procédure de sélection. Dans un cadre expérimental, 316 candidats ont été invités à évaluer des séries aléatoires de CV anonymes ou non anonymes. Leur jugement a été comparé à celui de 1086 recruteurs testés dans les mêmes conditions. Les candidats ont été ensuite interrogés sur leur sentiment de justice vis-à-vis de la méthode de présélection utilisée. Les résultats montrent que les candidats placés en situation de recruteurs et les recruteurs professionnels adoptent des formes de jugement très proches (des comportements discriminatoires identiques sont mis en évidence). Le CV en général est globalement perçu comme un support de présélection efficace par les candidats, mais ceux qui ont été exposés à des séries de CV anonymes considèrent le processus de sélection comme plus éthique que ceux exposés à des séries de CV nominatifs.

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Le CV anonyme : les visions des DRH

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Anonymous résumés: An effective preselection method?

Anonymous résumés: An effective preselection method?

Le CV Vidéo : le nouveau visage de la lutte contre les discriminations à l’embauche en France ?

Le CV anonyme : ce qu’en pensent les candidats

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