Para atuação global, as empresas demandam flexibilidade de seus profissionais para mobilidade internacional, entendida como a atuação do trabalhador em outros países. O objetivo desta pesquisa foi analisar os impactos da mobilidade internacional com contrato local nas estratégias e ações de Recursos Humanos (RH) de empresas multinacionais. A abordagem da pesquisa é qualitativa, do tipo descritiva, com uso de estudo de casos múltiplos. Os dados foram obtidos por meio de entrevista semiestruturada com respondentes-chaves da área de RH de quatro empresas. Os resultados apontaram que são necessárias mais políticas e ações para atender à modalidade de contrato local para: definição das vagas; recrutamento/seleção do profissional global; capacitação e desenvolvimento de competências interculturais e ações de incentivo à carreira internacional. A mobilidade internacional com contrato local tem sido cada vez mais utilizada, principalmente por apresentar menor custo e menor risco para as empresas. A pesquisa também mostrou algumas consequências para os profissionais dessa modalidade comparando-a com a expatriação “tradicional”: ela estabelece menor ganho econômico/financeiro; aumenta as incertezas na carreira; transfere maior responsabilidade pela adaptação e inserção (definitiva) na nova cultura, e o processo de avaliação de desempenho exerce maior pressão, dada a impossibilidade de repatriação em caso de insucesso.

Over the last decade, interest has picked up as to emerging economies and their companies. This recent movement does not imply that previous theories and models are no longer applicable, however, one must analyze, in a broader comprehensive manner, a series of specific context factors and those concerning the management of this kind of company.Therefore, this paper analyzed the internationalization strategies adopted by six Brazilian companies before a set of internationalization models. A qualitative research approach was employed and in-depth interviews were conducted with corporate management level professionals. Companieswere divided into three groups according to internationalization times (Group I -over ten years, Group II -between five and ten years, and Group III -under five years). Observations indicated that for Groups I and III companies the product lifecycle (Vernon, 1966 and1979) and the eclectic paradigm (Dunning, 1980(Dunning, , 1988(Dunning, and 2000 economic models support justifying internationalization motivations for companies' internalization whilst the Uppsala model

O debate sobre mobilidade internacional de profissionais e suas implicações para as empresas e para os indivíduos apresenta-se como um tema atual e importante. Assim, a sistematização do que tem sido pesquisado e quem são os principais autores são questões fundamentais para que o campo venha a ser melhor compreendido. O presente artigo teve por objetivo a realização de uma pesquisa bibliométrica, com um recorte nos Estudos Organizacionais Interculturais, com trabalhos publicados em periódicos nacionais que relatam o processo de mobilidade internacional. Foram analisados 53 artigos encontrados nas bases de dados Portal de Periódicos Capes e Spell, entre os anos 2000 e 2017, os quais foram escolhidos pela significância dos achados nesse período. Por meio da análise desses artigos, chegou-se à conclusão que o número cada vez maior de pesquisas produzidas denota o crescente interesse e a relevância do tema, ainda que esse número seja baixo quando comparado com os de bases internacionais. Observou-se, também, uma evolução dos assuntos relacionados ao assunto: desde a preocupação inicial sobre os elementos motivadores e o papel da família no processo de mobilidade, passando por questões mais processuais e chegando à discussão sobre a importância desse tipo de mobilidade profissional para a estratégia das empresas. Observaram-se, por fim, lacunas a serem exploradas e discutidas sobre os tipos de mobilidade internacional e as configurações organizacionais que têm surgido por transformações também da área de Recursos Humanos.

Doi: alcance.v23n2.p142-155 RESUMOAs organizações são geridas, em sua maior parte, por pressupostos que reforçam a sua masculinidade e nelas, a produtividade, o desempenho, o lucro, a observância, a competência e a competitividade são representações de êxito e daquilo que se espera dos seus profissionais. Por outro lado, a feminilidade carrega em si características como a capacidade de compreender os outros, resolver problemas sem criar conflitos, o jogo de cintura, a emotividade, a flexibilidade, a humanização das relações, a habilidade de cativar os outros, a confusão entre o pessoal e o profissional que podem afetar uma organização de forma positiva ou negativa (CARRIERI et al., 2013). O objetivo deste artigo foi analisar a sensibilidade e a sensualidade femininas na percepção de gestoras em uma instituição financeira. De abordagem qualitativa, a pesquisa constituiu-se em um estudo exploratório com participação de onze gerentes por meio de formulário eletrônico e entrevistas. Os resultados apontam que elas percebem como mais positivos do que negativos os atributos da sensibilidade e da sensualidade no ambiente organizacional. Elas não deixam de apontar, entretanto, que o lado negativo pode prejudicar suas carreiras. Nota-se que, apesar de serem maioria nos cargos de gestão da organização estudada, elas ocupam somente cargos de média gerência.Palavras-Chave: Feminilidade. Sensibilidade. Sensualidade. Mulheres Gestoras.Disponível em: www.univali.br/periodicos

A formação de equipes multiculturais tem sido cada vez mais necessária e estimulada pelas organizações para construção de ambientes criativos e inovadores com intuito de responder a um contexto desafiador e em constante transformação (Bueno Freitas, 2015). Este estudo teve como objetivo analisar os desafios de três equipes multiculturais em subsidiárias de duas empresas multinacionais quanto às questões de liderança, cultura nacional e aprendizagem. Por meio de uma pesquisa qualitativa, do tipo descritiva, foi adotado o método de estudo de casos múltiplos, sendo a coleta de dados baseada em entrevistas semiestruturadas. A partir de três categorias definidas a priori (Liderança; Influência da Cultura Nacional; e Aprendizagem Organizacional), identificou-se que a liderança das equipes é do tipo única e vertical, o que reflete o pouco tempo de existência dessas equipes aliado à dificuldade que alguns indivíduos (brasileiros) sentem em se expressar em ambientes culturalmente diversos reflexo de sua relação com traços culturais da gestão brasileira como distância do poder, postura de expectador, falta de planejamento e personalismo. As equipes aprenderam com base na interação cotidiana e troca de informações e opiniões, ressaltando a importância do ambiente multicultural e da adoção de algumas formas de registro do conhecimento que precisam ser aperfeiçoados e expandidos. Conclui-se que as equipes multiculturais estudadas foram responsáveis pela geração de novos conhecimentos para as empresas, obtiveram resultados além do esperado e ajudaram a projetar a carreira de seus membros, evidenciando que esta experiência pode ser enriquecedora para os profissionais envolvidos e para as organizações, sendo válido investir no amadurecimento do processo de liderança, entendimento das diferenças culturais e aperfeiçoamento do processo de aprendizagem organizacional.