Perspectives interdisciplinaires sur le travail et la santé 12-1 | 2010 Maintien en emploi des travailleurs handicapés ou porteurs d'une incapacité fonctionnelle, regards croisés en France et au Québec Un milieu de travail diversifié : l'apport de l'obligation d'accommodement raisonnable selon le droit international et le droit canadien A diversified work environment : the contribution of the obligation for reasonable accommodation according to international law and Canadian law Un medio de trabajo diversificado : el aporte de la obligación de un acomodo razonable según el derecho internacional y el derecho canadiense

Jusqu’à la fin des années 90, il était acquis qu’un employeur pouvait congédier un employé pour un motif d’absentéisme lié à l’inaptitude physique ou psychologique, dans la mesure où les deux conditions suivantes étaient réunies : d’une part, l’existence d’un taux d’absentéisme anormalement élevé et, d’autre part, l’impossibilité pour l’employé de fournir sa prestation normale de travail dans un avenir rapproché. L’évolution jurisprudentielle du droit à l’égalité et de son corollaire, l’obligation d’accommodement raisonnable, a radicalement changé les règles applicables en cette matière. Les auteurs analysent ici cet effet de « constitutionnalisation » sur le droit de l’employeur de congédier un employé incapable de fournir la prestation de travail pour laquelle il a été engagé.Until the very end of the 1990s, it was accepted that an employer could dismiss an employee owing to absenteeism issuing from physical or psychological unfitness but only insofar as the following two conditions came together : On one hand, an abnormally high level of absenteeism and on the other, the employee’s total incapacity to perform ordinary working tasks in the foreseeable future. Since then, the evolution in court rulings on equality and its corollary, the duty to make reasonable accommodations, has radically changed the rules applicable to this issue. In this paper, the authors analyze this « constitutionalization » effect on the employer’s right to dismiss an employee who is unable to perform the work for which he or she was hired

Découvrir la revue Citer cet article Houle, F. & Roux, D. (2012). Le droit des professionnels et des gens de métier qui ont le statut de résident permanent de gagner leur vie au Québec en vertu de l'article 6 (2) (b) de la Charte canadienne des droits et libertés. Les Cahiers de droit, 53(1), 79-108. doi:10.7202/1007826ar Résumé de l'article Les travailleurs qualifiés qui immigrent au Canada tout en voulant y exercer leur métier ou leur profession doivent surmonter une quantité non négligeable de difficultés et d'embûches avant d'obtenir le permis qui correspond à leur qualification et qui est délivré par un ordre professionnel ou par une association de métier. Ils doivent faire la preuve non seulement qu'ils possèdent les connaissances pertinentes par rapport à ce métier ou à cette profession -le seul fait d'avoir étudié dans un autre pays ne suffit pas -, mais aussi qu'ils possèdent les compétences pratiques requises.Les auteurs s'interrogent sur la conformité des exigences relatives à la reconnaissance de la qualification professionnelle avec les droits fondamentaux reconnus à toute personne qui possède le statut de résident permanent au Canada. À cette fin, ils examinent le droit pour tout résident permanent « de gagner [sa] vie dans toute province », protégé par l'article 6 (2) (b) de la Charte canadienne des droits et libertés, non sans d'abord rappeler les principales règles gouvernant la sélection des immigrants qualifiés et celles qui régissent les professionnels et les gens de métier au Québec. Les travailleurs qualifiés qui immigrent au Canada tout en voulant y exercer leur métier ou leur profession doivent surmonter une quantité non négligeable de difficultés et d'embûches avant d'obtenir le permis qui correspond à leur qualification et qui est délivré par un ordre professionnel ou par une association de métier. Ils doivent faire la preuve non seulement qu'ils possèdent les connaissances pertinentes par rapport à ce métier ou à cette profession -le seul fait d'avoir étudié dans un autre pays ne suffit pas -, mais aussi qu'ils possèdent les compétences pratiques requises. Les auteurs s'interrogent sur la conformité des exigences relatives

Le régime de relations de travail institué au sein de la Ligue nationale de hockey présente un modèle original de représentation syndicale et de négociation collective transnationales. De source privée et de nature strictement contractuelle, ce régime est fondé primordialement sur un volontarisme mutuel. Il s’inscrit assurément dans une logique d’« autonomie collective » et constitue un exemple éloquent de « pluralisme juridique ». La négociation des conditions de travail est centralisée, puisqu’elle a lieu entre les dirigeants de la Ligue, les propriétaires des équipes et tous les joueurs de hockey employés par l’une ou l’autre de ces équipes. La Collective Bargaining Agreement (CBA) conclue en 2005 est le résultat net de ce processus de négociation collective multipatronale : régissant les conditions de travail de tous les joueurs de la Ligue, la CBA s’impose contractuellement à une pluralité d’employeurs — les 30 équipes de la Ligue — à l’oeuvre dans une industrie particulière — une ligue de sport professionnel — qui exerce ses activités à l’échelle nord-américaine. En outre, la CBA comporte un mécanisme inédit de détermination de la rémunération pouvant être versée aux joueurs par leur équipe respective : un « plafond salarial ». La force obligatoire et exécutoire de la CBA est également assurée par un mécanisme d’arbitrage liant les parties. Enfin, si la CBA encadre de manière significative la négociation du contrat individuel de travail entre le joueur et son équipe, celle-ci demeure une négociation décentralisée, se déroulant essentiellement entre l’équipe et le joueur. Le texte qui suit présente, à grands traits, les caractéristiques principales de ce régime qui offre des perspectives de réflexion intéressantes pour la théorie du droit du travail, en cette ère de mondialisation et d’internationalisation des échanges.

La polysémie du terme «développement durable» rappelle l'histoire enfantine de Lewis Carrolls, Through the looking glass and what Alice found there, où une scène illustre le pouvoir de la sémantique: « When I use a word», Humpty Dumpty said, «It means just what I choose it to mean-neither more nor less». «The question is», said Alice, «whether you can make words mean so many different things». «The question is», said Humpty Dumpty, «which is to be Master-that's all».