Generasi milenial dalam bekerja tidak hanya berfokus pada tingkat penghasilan tinggi, akan tetapi mepertimbangkan kondisi keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. Tujuan dari penelitian ini adalah mengidentifikasi dimensi-dimensi work-life balance pada karyawan generasi milenial di sektor perbankan. Variabel work-life balance diukur dengan work-life balance scale yang terdiri dari empat dimensi yaitu work intereference with personal life (WIPL), personal life interference with work (PLIW), personal life enhancement of work (PLEW) dan work enhancement of personal life (WEPL). Data diperoleh melalui kuesioner online dengan metode accidental sampling. Penelitian ini melibatkan 172 karyawan generasi milenial (20-40 tahun) yang bekerja di sektor perbankan Jakarta. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dimensi WIPL (57,6% )  dan PLIW (54,1%)generasi milenial berada dalam kategori rendah. Sedangkan dimensi WEPL (63,4%) dan PLEW (54,7%) berada dalam kategori tinggi. Secara khusus work-life balance dapat menjadi preferensi bagi perusahaan dan generasi milenial untuk meningkatkan kualitas pekerjaan dan kesejahteraan individu.

Proporsi generasi milenial yang terus meningkat  dari  tahun  ke  tahun  memungkinkan pada tahun 2020 mencapai 46% generasi  milenial  yang  mendominasi  dunia  kerja.  Bagaimana generasi milenial memiliki semangat dan etos kerja  yang  tinggi  untuk  dapat  memberikan pengaruh  positif  pada  lingkungannya.  Karyawan   yang  memiliki  pemikiran  yang   luhur mengenai pekerjaannya dapat bekerja  dengan  tulus.  Suatu  pandangan  dan  sikap  terhadap  kerja dikenal dengan istilah etos kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui etos kerjakaryawan generasi milenial. Alat  ukur  yang  digunakan  yaitu  MWEP  (the multidimensional work ethic profile) yang terdiri dari 65 item, terdapat  7  item  yang  tidak valid. Sampel penelitian  sebanyak  201  orang.  Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa etos kerja  karyawan  generasi  milenial  masih  tergolong  rendah.   Dapat  dilihat  dari  tiap diimensi etos kerja yang  masih  tergolong  rendah.  Pada  dimensi  self-reliance  (50,1%), morality (54,2%), leisure (50,7%), hard work (61,7%), centrality of work (54,2%), wasted time (59,2%), delay of gratification (57,2%). Dengan hasil  etos  kerja  yang  rendah  di  generasi  milenial  perlu  dilakukan  studi  lanjutan  kaitannya  dengan   penyebabnya   apakah karena ketidaksesuaian  kepribadian  dengan  lingkungan  kerjanya,  kurangnya  dukungan organisasi terhadap para pekerjanya yang  milenial,  atau  budaya  organisasi  yang  tidak mendukung dalam membangun iklim kerja yang  produktif  dan  juga  dampak  terhadap  etos  kerja yang rendah terhadap kinerja yang cenderung rendah.Kata Kunci: etos kerja, generasi milenial

This study aims to find effect from organizational climate to burnout in hospital nurses in Lebak during the COVID-19. Nurses who worked during the COVID-19 were at the forefront of cutting infected tissues and this resulted in quite high suffering. The main fatigue is emotional or better known as burnout. One of the causes of burnout is organizational climate. A high organizational climate can produce a positive work environment so that nurses don’t feel a threat at work. Respondents in this study were nurses who worked at the hospital in Lebak as many as 177 respondents who were selected through purposive sampling technique. The measuring instruments used in this research were CLIOR Scale Short Version and Maslach Burnout Inventory. The results of the calculation of the regression analysis technique show that the significance value is 0.283 (p> 0.05). This means that there is no effect from organizational climate to burnout in hospital nurses in Lebak during the COVID-19.Keywords : Organizational Climate, Burnout, Nurse, COVID-19 ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh iklim organisasi terhadap burnout pada perawat rumah sakit di Lebak dalam masa COVID-19. Perawat yang bekerja dalam masa COVID-19 ini menjadi salah satu garda terdepan bagi pemutusan jaringan tertular dan hal tersebut mengakibatkan kelelahan yang cukup tinggi. Kelelahan yang paling utama adalah secara emosional atau lebih dikenal dengan istilah burnout. Salah satu penyebab terjadinya burnout adalah iklim organisasi. Iklim organisasi yang tinggi dapat menghasilkan lingkungan kerja yang positif sehingga perawat tidak merasa adanya ancaman dalam bekerja. Responden dalam penelitian ini merupakan perawat yang bekerja di rumah sakit di Lebak sebanyak 177 responden yang dipilih melalui teknik purposive sampling. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah CLIOR Scale Short Version dan Maslach Burnout Inventory. Hasil perhitungan teknik analisis regresi menunjukkan bahwa nilai signifikansi sebesar 0.283 (p > 0.05). Hal tersebut berarti tidak terdapat pengaruh iklim organisasi terhadap burnout pada perawat rumah sakit di Lebak dalam masa COVID-19.Kata kunci : Iklim Organisasi, Burnout, Perawat, COVID-19

This research aims to investigate the influence of social skills and life satisfaction towards organizational commitment on generation Y nurse. Organizational commitment was measured using Organizational Commitment Questionnaire by Richard T. Mowday, Richard M. Steers, and Lyman W. Porter (1979). The measurement that was used for social skills is Social Skills Inventory (SSI) by Ronald E. Riggio (1989). While, the mesurement of life satisfaction Satisfaction With Life Scale (SWLS) by Ed Diener, Robert A. Emmons, Randy J. Larsen and Sharon Griffin (1985). The respondents of research are 109 nurses that has been working in some hospitals in Jakarta for minimum of one year. The method used were non-probability sampling with purposive sampling technique. Data was processed using multiple linear regression. The results showed that social skills significantly influence organizational commitment, life satisfaction significantly influences organizational commitment, social skills and life satisfaction significantly influence organizational commitment. This regression model produced R squared amounted to 0,295. 29,5% of the organizational commitment was influenced by social skills and life satisfaction. That means the higher social skills, the higher organizational commitment. Moreover, the higher life satisfaction, the higher oganizational commitment.

The objective of the study is to identify the significant impact of Leadership, people’s engagement, and empowerment on affective commitment to change. The research conducted at a Public/State-Owned Organization with 539 respondents. Data was collected using employee engagement inventory, psychological empowerment, and commitment to change inventory, and was analysed using descriptive analysis and SEM. Results showed that change leadership has a significant and positive impact on affective commitment to change through employee engagement, but not through psychological empowerment. The implications of this result are beneficial for management, especially change agents. In this regard, they should create a conducive climate to develop engagement and providing many programs to increase people’s competence to establish employee commitment to change, which will be resulted in a stronger affective commitment to change.